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“工资共决”制度18年艰难推行 无立法成为空谈
 
2010年05月10日 摘自:重庆晚报 本文访问次数:14394
 

  你的工资谁做主?很多人会说:老板。在中国,这个看似根深蒂固的惯例,开始自下而上、自上而下地寻求突破。4月27日,胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出,要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。这被视为对工资集体协商制度的尽快推进提出的要求。

  工资协商难点密布

  事实上,推动工资由劳资共决,是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的,用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。

  然而,这项改革开放后已推行了18年的制度,直到今日仍令许多国人感到陌生。和老板谈工资,谁来谈?怎么谈?当前,攻破工资集体协商这座坚堡的最关键之处,仍是从高层贯穿至基层的坚定决心。

  “工资协商,就是从老板身上割肉,白刀子红刀子的,能不难吗?”一位基层的行业工会主席这样形容他的感受,“一向都是他一个人说了算的工资,现在工会提出要代表工人参与共决,老板怎么可能容忍?”

  “工资集体协商制度”、“工资正常增长机制”,这些早已不是政府工作报告中的新鲜词了。特别是今春全国两会,在社会各界对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中,“工资集体协商”出现的频率更是远超以往。

  4月27日,胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出,要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。这被视为对工资集体协商制度的尽快推进提出的要求。

  从表面看,共识正在快速凝聚。但只有身处实际操作层面的基层工会,才真正明白这项已经推行了18年的制度,要想真正地建立、显效,是多么的困难。

  这种困难,不仅源于劳资力量的强弱悬殊,还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。接受采访的诸多业内人士不约而同地表达了一个相同的观点——当前最为重要的还是决心,从高层贯穿至基层的坚定决心。

  三类企业最难谈

  据基层调研,当前工资集体协商在跨国大型外企、央企驻地方分公司、中小型企业这三类企业中最难推动。

  跨国大型外企认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度,而且职工待遇丰厚,远高于社会平均工资,没必要再与工会谈了。但实际上,就算是外企给的工资再高,工会也有参与共决的必要。因为如果工资永远只听资方的,就会在业内各企业间形成一种工资难于增长的“默契”,从长远看是不利于职工的。据中华全国总工会(以下简称全总)统计,在开展工资协商的企业中,劳动者的工资水平比没有集体协商企业员工高10%~15%。

  工资协商在国企特别是大型央企推进也不顺利。据了解,目前国有四大银行驻天津的分行,均未开展工资协商。企业给出的理由是,公司法人不在当地,分公司、分行的行政方只是委托法人,无法形成合法的协商主体。同时,由于总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系,分公司缺乏工资协商的自主权。一些企业老总甚至认为,国企已经代表了工人的利益,没有必要再协商工资。

  此外,中小企业特别是民营中小企业由于资本的控制力较强,且数量众多、分布广泛、企业制度不甚规范,也是工资协商的重大难点。由于工会主席在职业岗位、收入待遇等方面依附于企业,工资协商不是“集体谈判”而更多的是“集体争取”。

  立法缺失难“真谈”

  缺乏法律的刚性支撑,是基层工会搞集体协商“说话没底气”的一个重要因素。

  1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。然而时至今日,我国仍然没有关于集体合同的专项立法。

  2008年正式施行的《劳动合同法》取得了一点突破。其第五章“特别规定”第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。但很明显,现有法律对于不签订集体合同、不进行集体协商等问题,没有规定罚则。

  对此,中国劳动关系学院工会系许晓军教授表示,在劳资矛盾引发的群体性事件进入高发期的背景下,尤其是罢工、堵路等“突发事件”越来越多地出现时,亟须探索将工会某些有效的制约手段纳入合法途径,并明确规定其适用范围和条件,减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”。

  在实践中,一些地方为了解决实际困难,制定了地方性法规。比如2007年9月河北省人大常委会制定了《河北省企业职工工资集体协商条例》。天津、河北、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、福建等7省(区、市),无锡、苏州、杭州、洛阳、营口、荆州等城市党政都以“两办”或政府名义转发协调劳动关系三方或工会制发的关于职工开展集体协商文件。

  然而上位法的缺失,还是不可避免地影响到了集体协商的“含金量”。据全总2009年统计,全国共计签订集体合同124.7万份,已经覆盖了211.2万多家企业,覆盖企业职工1.62亿人,占建会企业职工人数的90%以上。

  “这其中有多少是经过了‘真谈’的呢?”许晓军近3年来,在对全国20多个省、60多个城市、几百家企业的密集调研中发现,“走形式的不少”。

  政府职能难到位

  作为群团组织,工会没有执法权,缺乏强力推动集体协商的手段。因此在全总的定义中,集体协商始终是“政府主导、工会配合、多方协同、职工参与、整体推进”。言外之意,政府才是推动集体协商的主要责任者。

  从目前的情况来看,工资协商主要涉及劳动部门的“劳动工资”和“劳动监察”职能。

  企业行政方与工会签订工资协议后,应在10日内到劳动部门备案。在记者的调研中,协议备案率普遍偏低。比如在天津,2009年工会系统掌握的2.9万份工资协商协议中,只有1.08万份进行了备案。

  “不备案的原因有很多”,一是一些集体协商还不够规范。而劳动部门要审核协议签订的主体、内容和程序是否合法。二是一些企业不愿意暴露效益、利润等核心数据,一方面考虑到同行业竞争,另一方面也有隐瞒纳税基数、社保缴费基数等想法。三是一些企业认为工资协议签了就签了,备不备案无所谓。虽然不备案就意味着不被政府认可,协议没有法律效力,但目前没有法律制约,不备案也没有办法。

  另一个应该强化的政府职能是劳动监察。然而,在法律罚则、细则缺失,以及各地劳动监察部门人力、物力、财力薄弱的现实条件下,政府职能很难完全到位。

  工会主业难推动

  近年来,随着各级党政部门对工会在职工维权、社会维稳方面特殊作用的体认,工会的干部配备也日益走强。但是在微观层面,以企业工会为单位的工资集体协商,面对的最现实问题是,在经济上工会主席不独立于雇主,在劳动关系中工会不独立于资方。工会主席不敢谈工资,盖源于此。

  为了破解这个困局,全总正在探索“职业化工会工作者”的路子。目前,全国由上级工会支付工资、“嵌入”企业进行维权的职业化工会工作者,已经有1.4万名。在全总的计划中,还将投入近2000万元推动各地试点。

  西方市场经济国家早已将集体谈判作为协调劳动关系普遍适用的调整机制,相比之下,中国改革开放后的集体协商制度起步较晚。为了博采众长,近年来中国工会系统加大了派员出国考察的力度。

  去年9月14日至25日,由全总机关和部分省(市)工会干部共计20人组成的中国工会赴国际劳工局都灵中心“提高集体谈判能力”代表团,赴意大利、芬兰对全球经济危机和工会的任务、欧洲国家的集体谈判制度和实践进行了考察。在各级地方总工会,此类的学习考察在增多。

  然而,身处于社会主义市场经济环境,致力于走出一条中国特色社会主义工会发展道路,中国工会势必要担负起时代交付的、没有任何外来和既有经验可以照搬的历史使命。工会的上下求索之路,路漫漫其修且远。